Dyskryminacja w miejscu pracy

Dyskryminacja jest zachowaniem przejawiającym się mniej korzystnym traktowaniem jednej osoby w stosunku do drugiej osoby, która znajduje się w tej samej sytuacji. Dyskryminacja może mieć podłoże w różnorakich uprzedzeniach. Co dokładnie warto na ten temat wiedzieć?

Zgodnie z definicją zawartą Kodeksie pracy (art. 183a § 1) pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Absolutny zakaz dyskryminacji w miejscu pracy

Zgodnie z art. 32 Konstytucji RP wszyscy wobec prawa są równi i wszyscy mają prawo do równego traktowania. Natomiast art. 33 Konstytucji stanowi, że zarówno kobieta, jak i mężczyzna w Polsce mają równe prawa na każdej płaszczyźnie społecznej i politycznej.

Z kolei w Kodeksie pracy zakaz dyskryminacji w miejscu pracy znajdziemy w art. 113:

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

W zatrudnieniu możemy wyróżnić formę bezpośrednią i formę pośrednią dyskryminacji:

• dyskryminacja bezpośrednia – pracownik ze względu na cechy, które można uznać za kryteria dyskryminacyjne, jest mniej korzystnie traktowany od pozostałych pracowników;
• dyskryminacja pośrednia – wprowadzone postanowienia lub kryteria powodują między pracownikami dysproporcje.

Pracodawca nie powinien różnicować pracowników, ani zachęcać innych osób do tego typu zachowań, gdyż takie zachowanie również jest przejawem dyskryminowania.

Dyskryminacja a odszkodowanie

Pracownik, którego pracodawca potraktował w sposób dyskryminujący, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie 3600 zł). W Kodeksie pracy nie znajdziemy górnej granicy odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dlatego pracodawca dopuszczający się takiego czynu naraża się na ryzyko poniesienia negatywnych konsekwencji, które mogą poważnie wpłynąć na kondycję ekonomiczną firmy.

Co istotne, roszczenia odszkodowawcze pracownika z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu uznaje się za przedawnione z upływem 3 lat od dnia, w którym pracownik dowiedział się o szkodzie (art. 291 § 1 Kodeksu pracy).

Przykładem sprawy wygranej przez pracownika może być wyrok Sądu Rejonowego w Olsztynie z dnia 23 stycznia 2023 (IV P 48/22) o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, w którym Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę odszkodowania. Jak zostało podane w uzasadnieniu wyroku, powódka: „w uzasadnieniu pozwu wskazała, iż została wyłączona z prawa do jednorazowej nagrody jubileuszowej, jak wszyscy pracownicy zatrudnieni przez pozwaną w okresie od 1 stycznia do 8 kwietnia każdego roku”. Pominięcie powódki oraz innych pracowników przy przyznawaniu nagrody zostało uznane przez Sąd jako dyskryminacja ze względu na datę zatrudnienia.

Odszkodowanie z art. 18^3d Kp dotyczy uszczerbku w dobrach majątkowych oraz w dobrach niemajątkowych pracownika. Przepis ten przyznaje prawo do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia niezależnie od powstania jakiejkolwiek szkody, a także w razie szkody majątkowej przyznaje pracownikowi odrębne świadczenie odszkodowawcze – zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, czyli za szkodę niemajątkową.

Odwrócony ciężar dowodu

W sytuacji, w której pracownik wkracza na drogę sądową ze swoim pracodawcą, np. o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do skorzystania ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu – wystarczy, ze wskaże fakty, które uprawdopodabniają zrzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wówczas to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, iż podejmując decyzję kierował się obiektywnymi (niedyskryminującymi) powodami.

Potrzebujesz wsparcia w zakresie kadrowo-płacowym? >> Skorzystaj z outsourcingu kadrowo-płacowego Grant Thornton <<

Maria Artowicz

Młodszy specjalista ds. kadr i płac, Outsourcing Grant Thornton