Wewnętrzna polityka antymobbingowa – obowiązki pracodawcy

Już od niemal roku pracownik, który dozna mobbingu w miejscu zatrudnienia, może dochodzić odszkodowania od pracodawcy.  I to w trakcie zatrudnienia, niezależnie od tego, kto był mobberem. Co jeszcze pracodawcy powinni na ten temat wiedzieć?

 

Mobbing w Kodeksie pracy jest definiowany jako uporczywe, długotrwałe i powtarzalne działanie skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na jego nękaniu i zastraszaniu (art. 943  § 2).

 

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ciąży na pracodawcy

Pracodawca ponosi absolutną odpowiedzialność za mobbing, niezależnie od tego czy sam się go dopuścił, czy jego pracownicy. Ponadto na pracodawcy spoczywa obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku. Zgodnie z wyrokiem z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) Sąd Najwyższy wskazał, iż zgodnie z art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie m.in. z art. 11(1) Kodeksu pracy czy art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy, stawia pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o prawidłową atmosferę w zakładzie pracy. Stąd też pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i wyplenienie tego szkodliwego zjawiska.

 

Wewnętrzna polityka antymobbingowa

Warto przedsięwziąć kroki zmierzające do zminimalizowania ryzyka działań o charakterze mobbingowym. Idealnym rozwiązaniem jest przygotowanie i wdrożenie całego pakietu wewnętrznej polityki antymobbingowej, która opiera się na dwóch podstawowych filarach: działaniach prewencyjnych i procedurze skargowej.

 

Działania prewencyjne powinny obejmować trzy wymiary:

  • prewencja pierwotna powinna być ukierunkowana na systematyczne działania edukacyjne, mające na celu podniesienie świadomości w zakresie mobbingu oraz wypracowanie odpowiedniego klimatu organizacyjnego, sprzyjającego zasadom fair play w miejscu pracy;
  • prewencja wtórna, to działania mające na celu podniesienie kompetencji pracowników w sytuacjach trudnych, szczególnie gdy negatywne zachowanie już miało miejsce; takie działania mają na celu łagodzenie skutków niepożądanych zachowań; prewencja ta obejmuje ponadto stworzenie procedury monitorowania i dokumentowania zachowań mających znamiona mobbingu (ma to na celu ochronę ofiary przed dalszymi podobnymi zachowaniami) oraz procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg dotyczących mobbingu;
  • prewencja trzeciorzędowa, to działania skierowane przede wszystkim do osób, które doświadczyły mobbingu – są to wszelkie formy pomocy: medyczna, psychologiczna oraz prawna.

 

Procedura skargowa powinna skupić się na następujących kwestiach:

  • każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbingowany, należy zagwarantować możliwość złożenia skargi do pracodawcy (pracodawca może, ale nie musi przyjmować skarg anonimowych);
  • w skardze pracownik powinien określić, jakie działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników są – jego zdaniem – mobbingiem; ponadto powinien dokładnie wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które są sprawcami mobbingu, jak również podać uzasadnienie i przytoczyć dowody potwierdzające, że przedstawione przez niego działania lub zachowania rzeczywiście mają lub miały miejsce;
  • do celów dowodowych, w przypadku rozpatrywania sprawy przez sąd pracy, skarga pracownika powinna być sporządzona na piśmie, opatrzona datą i własnoręcznie podpisana.

 

Forma polityki antymobbingowej

Polityka antymobbingowa, jako odrębna regulacja wewnętrzna, może przybrać postać regulaminu, zarządzenia lub innego rodzaju dokumentu odpowiedniego dla danego systemu wewnątrzzakładowych aktów normatywnych.

Polityka ta powinna być rozpowszechniona i stosowana wobec wszystkich zatrudnionych w danej organizacji, także w stosunku do osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.

Postanowienia regulaminu czy układu powinny zawierać zobowiązanie pracodawcy i pracowników do przestrzegania tych rozwiązań – ważne jest, aby każdy pracownik złożył oświadczenie o zaznajomieniu się z treścią polityki antymobbingowej (oświadczenie to powinno zostać dołączone się do jego akt osobowych, do części B).

 

Bezcenna prewencja

Wprowadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej, której założenia będą konsekwentnie realizowane, pozwoli pracodawcy wykazać zachowanie wysokiej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi. Pracodawca będzie mógł udowodnić, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i jedynie sprawca mobbingu będzie pociągnięty do odpowiedzialności.

 

 

Potrzebujesz wsparcia dla swojej firmy w tym trudnym czasie?

Skorzystaj z pakietu szczepionkowego Grant Thornton >>.

Te usługi pomogą Tobie przetrwać kryzys >>.  

mm

Od 2019 roku w Departamencie Outsourcingu Grant Thornton. Absolwentka studiów magisterskich kulturoznawstwo USA na Uniwersytecie Warszawskim oraz Studiów Podyplomowych z Kadr i Płac. Ukończyła kurs w Stowarzyszeniu Księgowych w Polsce i uzyskała kwalifikacje zawodowe jako 'Specjalista ds. Kadr i Płac'. Świadczy usługi kadrowe dla dużego, międzynarodowego przedsiębiorstwa.

Zobacz także

Skomentuj