Za tę samą pracę, takie samo wynagrodzenie. Maksymalnie 18 miesięcy delegowania podwładnego. Co jeszcze się zmieni dla pracodawców już od 30 lipca br.?
W Sejmie trwają prace nad kolejnymi zmianami dotyczącymi pracowników. Tym razem dotyczą one dostosowania krajowych przepisów do dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE 2018/957 z 28 czerwca 2018 r.), której celem jest likwidacja nieuczciwych praktyk względem pracowników delegowanych. Promowana jest m.in. zasada, że za tę samą pracę w tym samym miejscu powinno przysługiwać to samo wynagrodzenie oraz uczciwe warunki wynagrodzenia wobec delegowanych pracowników. W toku prac, w ustawie znalazły się również m.in. zapisy dotyczące pracy zdalnej w dobie pandemii.
Państwa członkowskie Unii Europejskiej zostały zobowiązane do wdrożenia w/w dyrektywy do 30 lipca br. poprzez przyjęcie i publikację niezbędnych przepisów.
Delegowanie pracownika na 12 do max 18 miesięcy
W ramach procedowanej ustawy przez krajowego legislatora zmianie ulegnie długość okresu delegowania pracowników. Obecnie obowiązujące przepisy nie określały maksymalnego czasu, na jaki można było delegować pracownika. Po wejściu w życie nowelizowanej ustawy, pracodawca będzie miał możliwość delegowania podwładnego na okres 12 miesięcy, z możliwością przedłużenia o kolejnych 6 miesięcy. Tym samym, wymiar delegowania pracownika nie będzie mógł przekroczyć 18 miesięcy od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi. Wydłużenie okresu o pół roku będzie możliwe jedynie pod warunkiem złożenia Państwowej Inspekcji Pracy powiadomienia wraz z umotywowaniem takiego działania. Termin na złożenie dokumentu będzie mijał wraz z upływem okresu 12 miesięcy delegowania pracownika. Forma składanego powiadomienia będzie dowolna – papierowa lub elektroniczna. Ważne jednak, by była w języku polskim lub angielskim.
Co w przypadku przekroczenia 18 miesięcy delegacji?
Pracownik nadal będzie mógł wykonywać swoje obowiązki, tak jak to robił dotychczas, jednak pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia mu warunków zatrudnienia takich, jakie obowiązują w państwie przyjmującym. Nie mogą one być mniej korzystne, niż te wynikające z przepisów Kodeksu pracy, a także innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.
Uwaga! Są jednak wyjątki! Pracownik delegowany na okres powyżej 18 miesięcy nie będzie objęty trybem i zasadami zawierania i rozwiązywania umów oraz stosowania klauzuli o zakazie konkurencji. Nie będzie również objęty programami emerytalnymi PPE i PPK.
Ponadto, w celu wyeliminowania nieuczciwych praktyk – do jakich należy zastępowanie pracowników delegowanych – została wprowadzona zasada sumowania okresów delegowania pracowników w przypadku wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu.
Potrzebujesz więcej informacji na ten temat? Zapraszamy do kontaktu z naszymi specjalistami kadrowo-płacowymi >>.
Zrównane mają być wszystkie warunki zatrudnienia
Zgodnie z dyrektywą, za tę samą pracę w tym samym miejscu powinno przysługiwać to samo wynagrodzenie, dlatego również takie zapisy znalazły się w podlegającej zmianom ustawie. Obecne przepisy określają, że pracownikowi delegowanemu przysługuje wynagrodzenie na poziomie minimalnego wynagrodzenia w danym kraju (w Polsce jest to 2 600 zł w 2020 roku). Po zmianie ustawy delegowanym pracownikom będzie przysługiwało wynagrodzenie na takich samych zasadach i w tej samej wysokości, jak obywatelom kraju, do którego zostaną oddelegowani. Przy ustalaniu wynagrodzenia konieczne będzie wzięcie pod uwagę wszystkich obowiązujących w danym kraju składników. Obowiązkowe będzie również branie pod uwagę godzin nadliczbowych i wypłacanie odpowiedniego dodatku za pracę.
Praca zdalna i szersze uprawnienia PIP
Nowelizowana ustawa wprowadza nowe zasady nie tylko w zakresie delegowania pracowników. W toku prac zostały także dołączone zapisy dotyczący pracy zdalnej. Zgodnie z proponowanymi zmianami, pracodawca będzie miał możliwość zlecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej nie tylko w okresie epidemii, ale również przez 3 miesiące po jej zakończeniu.
Nowelizacja poszerzy również np. uprawnienia przysługujące Państwowej Inspekcji Pracy. Zmianie ulegnie choćby sam zakres uprawnień kontrolnych. PIP będzie miał możliwość występowania o wszystkie niezbędne informacje na temat delegowanego pracownika nie tylko do jego pracodawcy, ale również do ZUS czy innych organów administracji publicznej. Celem tej zmiany jest walka z nadużyciami w zakresie delegowania pracowników.
Implikacje zmian w delegowaniu zatrudnionych dla pracodawców
Dostosowanie warunków zatrudnienia delegowanego pracownika do regulacji panujących w kraju jego delegowania, wiąże się z szerszym zakresem obowiązków pracodawcy. Konieczna będzie np. weryfikacja warunków zatrudnienia w kraju, do którego wysyła się swojego podwładnego. Będzie trzeba również sprawdzić wysokość wynagrodzenia przysługującego na stanowisku, na jakim będzie zatrudniony delegowany pracownik. Podczas porównywania płac niezbędne będzie sprawdzenie całości kwoty wynagrodzenia brutto. Nowe obowiązki nałożone na pracodawców będą się wiązały także ze zmianą współpracy z PIP na właściwe organy kontroli z innych państw członkowskich.
W konsekwencji wprowadzenia zmian w ustawie o delegowaniu pracowników prawdopodobnie wzrosną koszty wielu pracodawców. Sama konieczność zapoznawania się z przepisami prawa obowiązującymi w państwie oddelegowania, może stanowić dla wielu niemałe wyzwanie, nie wspominając o wymogu zrównania wynagrodzenia. Niemniej z perspektywy pracowników wdrażane rozwiązania prawdopodobnie zostaną przyjęte z dużą otwartością. Nie należy jednak zapominać, że zwłaszcza w dobie trwającej pandemii, powodzenie firm nie jest grą o wyniku 0-1, ale i pracodawcy i pracownicy „jadą na tym samym wózku”.
Potrzebujesz wsparcia dla swojej firmy w tym trudnym czasie?
